今年6月就要毕业离校了，一直忙着招聘的小何依然一无所获。
事实上，更多单位不把性别要求摆在明面上，但在淘汰竞争者的过程中首先推女生出局。广州某高校的范同学递交简历无数，但全都是泥牛入海。“我一般先看招聘启事，只有自己的学历、专业、年龄等都符合对方要求时，才会寄出简历。”开始她不明白自己的“短处”何在，就向一些单位打电话追问被拒的缘由，一家主管宣传的地方政府部门答复称：“我们这里的女同志太多了，今年想招一个男生”；另外一家大型企业招销售业务人员，他们认为女生不方便经常出差，无法胜任。看到其他一些单位的理由也大同小异，范同学才明白是“性别惹的祸”。
男生有性别优势，但情况也不容乐观。北京一位外地生源的研究生说，没有北京市户口想要留京真是太难了。他参加了“北京市2004年机关及事业单位人才招聘会”，结果发现大多数区级机关都有户口要求，一些市级机关虽然没有严格限制户口，但也表示优先考虑北京生源，“北京的学生考大学分数就要比外地低很多，为什么就业政策还要向他们倾斜呢？”这已经成为很多应届生求职者共同的疑问。
问题还不止这些。四川大学法学院一位男生曾将中国人民银行成都分行告上法庭，原因是该银行在招录公务员的时候要求“男性身高1.68米以上，女性身高1.55米以上”，该学生身高只有1.65米，因而遭到了“身高歧视”；上海市一家外企竟以血型不好为由，将符合其他条件的应聘者拒之门外，还有近来浙江招考公务员淘汰乙肝病毒携带者引发纠纷，湖南招考公务员要求检查双乳而招致非议，等等。可见，形形色色的“就业歧视”现象已成蔓延之势。全国政协委员陈万志就此指出：“就业歧视主要表现在以下几个方面：性别歧视、年龄歧视、户籍歧视、身材相貌歧视、经验歧视、学历歧视和血型歧视。”随着毕业生数量大幅增加，大学生就业难的问题也日益突出，而就业歧视使就业难更趋复杂化，加剧了应届生求职者的不满，很轻易引发一系列社会问题。
就在应届生求职者声讨各类“门槛”构成歧视的同时，用人单位也觉得十分无奈。关于“男性优先”这一标准，一家私企人力资源部的经理是这样解释的：“对我们这些小企业来说，招个女职员过不了两三年，她就得怀孕歇产假，到时候解聘吧，违反劳动法；养着吧，对企业来说也是不小的负担。所以现在，我们干脆不招女的。”
户口限制是政策引导的结果。“不是我们歧视非北京生源的学生，而是北京市人事局限定了指标”，某事业单位人事处负责人无奈地说。按照北京市人事局文件，“用人单位和毕业生达成协议后应向人事局申报；人事局批准后，向有关高校出具接收函，用人单位方可与毕业生签订就业协议”。事实上，人事局出于城市发展的长远考虑，对进京指标的审批是严格而慎重的。用人单位需要人才，在进京指标有限的情况下，不得不优先考虑不占指标的本地学生。
就企业而言，经营的宗旨在于营利，通过核算各种成本和产出来实现利润最大化。招用女工和为外地生源的学生申办户口都增加了企业的经营成本。最为要害的是，目前人才市场供大于求，用人单位的要求虽然苛刻，但依然应者云集，这就为用人单位淘汰各类弱势者提供了现实的基础。“我们宁肯要平庸的男职工，也不太愿意要优秀的女职工，更何况应届生求职者这么多，挑一个优秀的男职工一点不难”。这种心态表明，企业并不认为自己“歧视”了谁，他们觉得这只是市场竞争中的正常“选择”。